Nel nostro lavoro quotidiano a fianco delle aziende, vediamo con chiarezza una cosa: i modelli tradizionali non bastano più. La complessità è aumentata, le persone sono cambiate, e guidare un’organizzazione oggi richiede capacità nuove.

È proprio in questo contesto che il tema della leadership femminile assume un significato concreto.

Un cambiamento che c’è, ma non è ancora completo

Se guardiamo i numeri, il percorso è avviato ma ancora lontano dall’essere concluso. In Europa le donne occupano circa il 35% dei ruoli manageriali, mentre in Italia il dato resta più basso, sotto il 28%.

Sono numeri che raccontano una transizione: qualcosa si è mosso, ma non abbastanza.

E questo lo riscontriamo anche nei progetti che seguiamo. Sempre più aziende sono consapevoli del tema, ma faticano ancora a trasformare questa consapevolezza in azioni strutturate e continuative.

Uno stile di leadership che intercetta i bisogni attuali

Uno degli aspetti più interessanti riguarda il modo di guidare le organizzazioni.

Spesso, nelle esperienze che abbiamo accompagnato, emerge come le leader donne tendano a portare uno stile diverso: più orientato all’ascolto, più attento alle relazioni, più capace di tenere insieme risultati e persone.

Parliamo di competenze come:

• ascolto attivo
• capacità di coinvolgere
• attenzione al clima e alle dinamiche del team
• visione più ampia sugli impatti delle decisioni

Non sono “soft skill” nel senso riduttivo del termine. Sono, al contrario, competenze sempre più decisive.

Anche la ricerca lo conferma: empatia e approccio inclusivo contribuiscono a migliorare collaborazione, engagement e capacità di affrontare il cambiamento.

Il valore per il business: non solo teoria

Un punto importante, che oggi non è più in discussione, è il legame tra diversità e performance.

Secondo McKinsey, le aziende con maggiore presenza femminile nei ruoli decisionali hanno una probabilità superiore del 25% di ottenere risultati economici sopra la media.

Ma oltre ai numeri, c’è quello che vediamo sul campo.

In contesti in cui la leadership è più bilanciata:

• le decisioni tendono a essere più solide e meno impulsive
• il confronto è più aperto
• l’innovazione emerge con maggiore facilità

Anche studi sulla governance evidenziano come la presenza femminile nei CDA porti a discussioni più approfondite e a una maggiore qualità delle decisioni.

La nostra esperienza

In questi anni, come Baglietto & Partners, abbiamo lavorato su molti progetti legati allo sviluppo della leadership e alla valorizzazione delle persone.

In diversi casi, il tema della leadership al femminile è emerso in modo naturale, non come obiettivo dichiarato, ma come parte di un percorso più ampio.

Abbiamo supportato aziende in:

• percorsi di sviluppo della leadership inclusiva
• assessment del potenziale
• programmi di mentoring e coaching
• iniziative di cambiamento culturale

E quello che abbiamo imparato è semplice, ma importante:
non esiste una “leadership femminile standard”.

Esistono contesti in cui, finalmente, le persone – indipendentemente dal genere – possono esprimere davvero il proprio stile di leadership. Ed è lì che si vede la differenza.

Le difficoltà restano

Nonostante i progressi, gli ostacoli sono ancora concreti.

Li vediamo spesso nelle organizzazioni:

• stereotipi che resistono, anche in modo implicito
• minore accesso a relazioni e network decisionali
• difficoltà nel conciliare responsabilità professionali e personali
• percorsi di crescita meno lineari

Anche i dati confermano che in Italia la presenza femminile nei ruoli apicali resta più limitata, soprattutto nei contesti più tradizionali.

Il tema, quindi, non è risolto. È ancora aperto.

Il ruolo delle aziende

A fare davvero la differenza sono le organizzazioni.

Non basta dichiarare attenzione alla diversity: serve lavorarci in modo concreto. Noi vediamo che le aziende più efficaci sono quelle che:

• costruiscono sistemi di valutazione equi
• investono in sviluppo e formazione
• introducono flessibilità reale
• lavorano sulla cultura, non solo sui processi

La direzione è chiara: la parità di genere non è più solo un tema valoriale, ma un fattore di competitività.

In conclusione

Più che di leadership femminile, forse dovremmo parlare di leadership migliore.

Una leadership capace di ascoltare, decidere, coinvolgere e adattarsi.
Una leadership che non esclude, ma integra.

Le organizzazioni che sapranno andare in questa direzione saranno anche quelle più pronte ad affrontare il futuro.

E, per la nostra esperienza, è un percorso che vale la pena intraprendere.

Bibliografia

Council of Women World Leaders. (2023). What happens when women lead: Empathy, inclusion, and impact.

Eurostat. (2024). Women in management in the European Union.

Harvard Business Review Italia. (2023). Come le donne migliorano il processo decisionale nei consigli di amministrazione.

Il Sole 24 Ore. (2025). Parità di genere e performance aziendale.

Manageritalia. (2024). Rapporto donne manager 2024.

Manageritalia. (2025). Rapporto donne manager 2025.

McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters.

McKinsey & Company. (2023). Women in the workplace 2023.

McKinsey & Company. (2024). Women in the workplace 2024.

World Economic Forum. (2023). Global gender gap report 2023.

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